แนวทางแก้ไขกรณีการคัดเลือกผู้สมัคร โดยใช้วิธีการ case ในการคัดเลือกบุคลากร การปรากฏตัวในรัสเซีย

ในการประชุม IV All-Ukrainian Recruiting Conference ซึ่งจัดขึ้นที่ Kyiv ในเดือนตุลาคม ผู้เข้าร่วมรู้สึกสับสนกับหลายกรณีจากประสบการณ์ของผู้เชี่ยวชาญด้านการค้นหาและการคัดเลือก ผู้เขียนเชิญชวนให้ผู้อ่านคิดถึงสองเรื่องและแบ่งปันวิธีแก้ปัญหาของตนเอง

มิทรี คลิม

ผู้จัดการทั่วไป

คำอธิบายของปัญหา

บริษัทซึ่งเป็นหนึ่งในผู้นำตลาดบริการประกันภัยได้ยื่นคำขอต่อหน่วยงานจัดหางานเพื่อหาผู้สมัครดำรงตำแหน่งประธานกรรมการบริษัท ตามความปรารถนาของลูกค้า เขาจะต้องมีอายุมากกว่า 50 ปี และมีประสบการณ์ที่ประสบความสำเร็จในธุรกิจประกันภัยมายาวนานรวมทั้งในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกัน งานมีความซับซ้อนเนื่องจากผู้เชี่ยวชาญในยุคนี้ที่มีประสบการณ์ที่จำเป็นลังเลที่จะเปลี่ยนงาน โดยเชื่ออย่างถูกต้องว่า "นกในมือดีกว่า..." นายจ้างไม่ตกลงเจรจากับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติต่ำกว่าเล็กน้อย (เช่น รักษาการประธานกรรมการ)

ส่งผลให้พบผู้สมัครที่ตรงตามความต้องการของลูกค้าทุกประการ เมื่อวันที่ 28 สิงหาคม เขาได้พบกับคณะกรรมการกำกับดูแลและมีการตัดสินใจที่จะเริ่มความร่วมมือ วันที่ 3 กันยายน เขาไปทำงาน แต่แล้วเมื่อวันที่ 4 ก.ย. ช่วงเย็น ผู้อำนวยการบริษัทจัดหางานได้รับโทรศัพท์จากกรรมการบริษัทประกันภัยร้องเรียนว่าผู้สมัครจะลาออก เพื่อให้เข้าใจสถานการณ์และเข้าใจว่าเกิดอะไรขึ้นจริงและเหตุใดประธานคณะกรรมการคนใหม่จึงจะลาออกจากบริษัทจึงจำเป็นต้องรอจนถึงเช้าวันรุ่งขึ้น

ในตอนเช้า ผู้สมัครอธิบายว่าทำไมเขาถึงต้องการกลับไปยังสถานที่ทำงานเดิม ปรากฎว่าเงื่อนไขที่ประกาศให้เขาแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงในทางปฏิบัติ “รองผู้อำนวยการได้นำโต๊ะพนักงานมาให้ฉัน ซึ่งไม่เพียงแต่ตำแหน่งของฉันถูกกำหนดเป็น “และ” โอ ประธานกรรมการ” และเงินเดือนก็น้อยกว่าที่เราตกลงกันไว้สามเท่า” ผู้สมัครบ่น

ผู้อำนวยการหน่วยงานแนะนำว่าผู้สมัครไม่ควรดำเนินการใดๆ จนกว่าหน่วยงานจะแก้ไขสถานการณ์ร่วมกับลูกค้า วันเดียวกันนั้นเองในการประชุมระหว่างผู้อำนวยการบริษัทจัดหางานกับลูกค้า ฝ่ายหลังบอกว่าได้พูดคุยกับผู้สมัครแล้วรู้สึกรำคาญมาก ตามที่นายจ้างระบุ พวกเขาพูดคุยกันก่อนที่ผู้สมัครจะได้รับการปล่อยตัวว่าบริษัทเป็นบริษัทร่วมหุ้น และมีเพียงที่ประชุมผู้ถือหุ้นเท่านั้นที่สามารถอนุมัติให้เขาดำรงตำแหน่ง "ประธานกรรมการ" ได้ ก่อนหน้านี้เขาสามารถลงทะเบียนเข้าทำงานอย่างเป็นทางการได้เฉพาะในฐานะและเท่านั้น โอ ด้วยเงินเดือนที่เหมาะสม เกี่ยวกับเงินเดือนจริงตามนายจ้างอีกครั้งผู้สมัครอ้างว่าหน่วยงานสัญญากับเขาด้วยทองคำมากมาย แต่ในความเป็นจริงแล้วทุกอย่างไม่เป็นเช่นนั้น และตามที่ลูกค้าระบุ หน่วยงานมีหน้าที่ต้องชดเชยความสูญเสียให้เขา

โดยปกติแล้วหน่วยงานไม่ได้สัญญาอะไรกับผู้สมัคร "จากตัวมันเอง" แต่การเปิดเผยเขาหมายถึงการได้รับการทดแทน นายหน้าได้ศึกษาตลาดแล้ว เข้าใจว่าไม่สามารถหาผู้สมัครคนที่สองที่มีข้อกำหนดดังกล่าวได้

1. นายหน้าทำผิดพลาดอะไร?

2. ควรถามคำถามอะไรบ้างในการประชุมครั้งล่าสุดกับลูกค้า?

3. สิ่งที่สามารถทำได้และควรทำอย่างไรเพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าวในอนาคต?

สถานการณ์นี้เป็นตัวอย่างที่ดีของความจริงที่ว่าในการรับสมัครโดยเฉพาะอย่างยิ่งในยูเครนไม่สามารถเขียนเงื่อนไขทั้งหมดลงบนกระดาษได้ (แม้ว่าสิ่งนี้ควรจะพยายาม) และปัจจัยมนุษย์ก็มีอิทธิพลอย่างมากเป็นพิเศษ แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าทุกขั้นตอนของการคัดเลือกจะดำเนินการในระดับสูง แต่สถานการณ์ความขัดแย้งก็ยังคงเกิดขึ้น การมีส่วนร่วมสูงสุดของผู้จัดหางานในทุกขั้นตอนของการสื่อสารระหว่างนายจ้างและผู้สมัครจะช่วยหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิดในกรณีเช่นนี้ เรากำลังพูดถึงการสัมภาษณ์ การอภิปรายเรื่องแพ็คเกจค่าตอบแทน การปรับตัวของพนักงานใหม่ การอนุมัติขั้นสุดท้ายของการสมัครคัดเลือกซึ่งระบุข้อกำหนดทั้งหมดสำหรับผู้สมัครและเงื่อนไขการทำงานจะต้องเป็นลายเซ็นของผู้สมัคร จากนั้นโอกาสของความขัดแย้งที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของ "คนที่เข้าใจผิดใครบางคน" จะลดลง

เมื่อเจ้าหน้าที่สรรหาถามว่าอะไรจะเป็นการยืนยันที่หักล้างไม่ได้ว่าเงื่อนไขใดบ้างที่ตกลงกันระหว่างลูกค้าและผู้สรรหาบุคลากร คำตอบของลูกค้าก็ชัดเจน: มีเพียงการบันทึกวิดีโอเท่านั้น ในสถานการณ์เช่นนี้ หน่วยงานได้รับการช่วยเหลือจากการคว่ำบาตรโดยข้อเท็จจริงที่ว่าผู้จัดหางานได้เข้าร่วมเป็นการส่วนตัวในการประชุมครั้งสุดท้ายของทั้งสองฝ่าย และยืนกรานที่จะทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับเงื่อนไขการชำระเงินระหว่างนายจ้างและผู้สมัครซึ่งปฏิเสธสิ่งนี้ ตัวแทนของหน่วยงานได้เรียกคืนทั้งข้อเสนอและการตอบกลับของบริษัท ซึ่ง ณ จุดนี้เหตุการณ์ดังกล่าวได้รับการยุติแล้ว

เนื้อหานี้นำเสนอกรณีการจัดการที่ประสบความสำเร็จและงานในการประเมินผู้จัดการ (กรณีทักษะการจัดการ) รวมถึงงานประเมินผู้จัดการฝ่ายขาย

1. มีพนักงานในแผนกของคุณที่ผ่านการพัฒนาอาชีพมาทุกขั้นตอนแล้ว ในขณะนี้ไม่มีใครรู้ถึงกิจกรรมเฉพาะของหน่วยได้ดีไปกว่าเขา อย่างไรก็ตามคุณคงเข้าใจดีว่าอีกสักพักเขาจะเบื่อการทำงานที่นี่ คุณจะเสนออะไรให้เขา?

2. ผู้เชี่ยวชาญมาหาคุณเพื่อหารือเกี่ยวกับสถานการณ์: เขาถูกเสนอให้ย้ายไปแผนกอื่น เขาสนใจมัน เขามองเห็นโอกาส แต่เข้าใจว่าสถานการณ์ในตลาดแรงงานเป็นเรื่องยากและหาคนมาทดแทนได้ภายในแม้แต่หนึ่งในสี่ ไม่ใช่เรื่องง่าย คุณจะทำอย่างไร?

3. หลังจากการฝึกอบรมที่คุณให้ไว้ เห็นได้ชัดว่าหนึ่งในผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณไม่สามารถนำเนื้อหาหลักสูตรไปปฏิบัติได้ หาทางบอกเขาเกี่ยวกับเรื่องนี้

4. ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณเป็นผู้หญิงที่มีอายุมากกว่า ดังนั้นเธอจึงชอบทำหลาย ๆ อย่างอย่างใจเย็นและเป็นระเบียบ ซึ่งในความเห็นของคุณอาจไม่สอดคล้องกับจังหวะของกิจกรรมของบริษัทเสมอไป คุณจะบอกเธอเกี่ยวกับเรื่องนี้อย่างไร?

ตอบ 4 กรณีแรก:

กรณีดังกล่าวช่วยให้ผู้จัดการพิจารณารายละเอียดสถานการณ์ที่ยากลำบากซึ่งมักพบในการปฏิบัติงานด้านการจัดการ:
- เกี่ยวข้องกับการสร้างแรงจูงใจหรือการจัดการอาชีพของพนักงาน (สถานการณ์ที่ 1)
- ที่เกี่ยวข้องกับการแก้ไขปัญหาการรักษาผู้เชี่ยวชาญในบริษัทไว้เป็นเวลานาน (เช่น การทำงานร่วมกับผู้ต่อต้านข้อเสนอ) หรือระยะเวลาการค้นหาคนใหม่ (สถานการณ์ที่ 2)
- ประกอบด้วยการหาช่องทางในการส่งข้อมูลและการเลือกช่องทางในการรับรู้ข้อมูล (สถานการณ์ที่ 3)
- ต้องมีการระบุปัญหาที่ชัดเจนและการให้ข้อเสนอแนะโดยผู้จัดการแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา (สถานการณ์ที่ 4)

5. ลักษณะที่ปรากฏ

เลขามาทำงานโดยสวมกระโปรงสั้นเกินไปและแต่งหน้าจัดหนัก คุณเข้าใจว่ารูปลักษณ์ของผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เป็นไปตามระเบียบการแต่งกายของบริษัท คุณทำอะไรอยู่?

คำตอบ:ตัวเลือกคำตอบที่ต้องการ: “ฉันจะพูดด้วยวาจา” “ฉันจะขอให้คุณอ่านข้อกำหนดสำหรับการแต่งกายในบริษัทอีกครั้ง” หลังจากตอบคำถามแรกแล้ว คุณสามารถถามได้ดังนี้: “คุณจะทำอย่างไรถ้าผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ตอบสนองต่อคำพูดของคุณ” ตัวเลือกการตอบสนองที่ต้องการ: “ฉันจะตำหนิ” “ฉันจะลงโทษทางวินัย” แต่คำตอบว่า “ฉันจะบ่นกับฝ่ายบริหารระดับสูง” น่าจะน่าตกใจ เพราะอาจบ่งบอกถึงการขาดทักษะด้านการจัดการและการสื่อสาร”

6. การมอบอำนาจ

เราขอเชิญชวนให้คุณพิจารณาตัวอย่างกรณี โดยคุณจะประเมินความสามารถของผู้จัดการในการมอบหมายอำนาจ ทักษะในการจัดงาน และความสามารถในการใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุผล

นิทานหัวหน้าแผนกออกแบบลาคลอดบุตร Victoria D ได้รับการแต่งตั้งแทนเธอ ความรับผิดชอบของเธอ รวมถึงการตรวจสอบรายงานและการคำนวณของพนักงานในแผนก นอกจากนี้เธอจะต้องส่งใบแจ้งยอดการจ่ายโบนัสทุกเดือน โดยธรรมชาติแล้ว วิกตอเรียมีความรับผิดชอบและรอบคอบมาก เธอตรวจสอบรายงานและการคำนวณของพนักงานทั้งหมดอย่างละเอียดถี่ถ้วน และแม้จะรู้ว่าบางคนไม่ได้ทำผิดพลาด ฉันก็ยังศึกษาข้อมูลทั้งหมดอย่างละเอียด เรื่องนี้ใช้เวลานานมาก เธอไม่มีเวลาไปทำหน้าที่อื่นและมักจะอยู่สาย ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำแนะนำให้เธอส่งรายงานบางส่วนให้เขาเพื่อตรวจสอบ และคำนวณและเขียนแบบให้กับหัวหน้าวิศวกร แต่วิคตอเรียไม่เห็นด้วย เป็นผลให้หลายครั้งติดต่อกันที่เธอไม่ได้ออกแถลงการณ์และพนักงานไม่ได้รับโบนัสซึ่งทำให้บรรยากาศในทีมแย่ลง

ออกกำลังกาย.การตรวจสอบประสิทธิภาพของพนักงานอย่างละเอียดถี่ถ้วนนั้นจำเป็นหรือไม่? จะจัดระเบียบงานของ Victoria ในแผนกได้อย่างไร?

7. การทำงานเป็นทีม

ตัวอย่างของกรณีที่จะช่วยให้คุณประเมินทักษะการมีปฏิสัมพันธ์ในทีมและการสื่อสารที่ปราศจากข้อขัดแย้งตลอดจนความสามารถในการหารือเกี่ยวกับปัญหาที่เกิดขึ้น

กรณี “น้องใหม่น่ารำคาญ”

นิทานพนักงานใหม่ Irina M. มาที่แผนกบุคคล หัวหน้าแผนกแนะนำเธอกับเพื่อนร่วมงาน พาเธอเยี่ยมชมสำนักงาน พาเธอไปรับเอกสารตัวอย่างที่ไหน และกำหนดงานประจำสัปดาห์ หลังจากนั้นไม่นานหญิงสาวก็หันไปขอความช่วยเหลือจากพนักงานแผนก Yulia D. ซึ่งอธิบายรายละเอียดความแตกต่างทั้งหมดให้เธอฟัง ไม่กี่ชั่วโมงต่อมา Irina ถามอีกครั้งเกี่ยวกับสิ่งที่ Yulia บอกเธออย่างละเอียดแล้ว แต่ถึงอย่างนี้ ยูเลียก็ย้ำทุกอย่างที่พูดไปอย่างใจเย็น และอธิบายอีกครั้งว่าจะไปรับเอกสารที่จำเป็นได้ที่ไหน ไม่กี่วันต่อมามีการร้องขอให้ชี้แจงบางสิ่งซ้ำแล้วซ้ำอีก และจากนั้นก็มาถึงจุดที่ Irina เริ่มชักจูง Yulia ในประเด็นที่ไม่มีนัยสำคัญ วันหนึ่ง Yulia ทนไม่ไหวและหยาบคายกับพนักงานใหม่ และ Irina ก็บ่นกับผู้จัดการของเธอว่าเธอไม่ได้ช่วยให้เธอปรับตัว

ออกกำลังกาย.ผู้นำควรทำอย่างไรในสถานการณ์เช่นนี้? ยูเลียควรทำอย่างไรเมื่ออิริน่าเริ่มรบกวนเธอด้วยคำถามที่ไม่หยุดนิ่ง?

การตีความคำตอบ กรณี “น้องใหม่น่ารำคาญ”

8. มุ่งเน้นการเติบโตในอาชีพการงาน

ตัวเลือกกรณีที่คุณสามารถประเมินได้ว่าพนักงานมุ่งเน้นไปที่การเติบโตทางอาชีพหรือไม่ ความพร้อมในการทำงานที่ซับซ้อนมากขึ้นหากจำเป็นต่อสถานการณ์ ความสามารถของเขาในการรับผิดชอบและความขยันหมั่นเพียร

กรณี “รับโปรโมชั่น”

นิทาน Olga F. ทำงานในแผนกการตลาดมาหลายปีแล้ว เมื่อเร็วๆ นี้เธอเริ่มรู้สึกว่าความไม่พอใจในงานของเธอเพิ่มมากขึ้น และเธอพร้อมที่จะรับงานที่ซับซ้อนมากขึ้น เธอตระหนักว่าเธอสามารถรับตำแหน่งที่สูงขึ้นได้เป็นอย่างดี และหันไปหาผู้จัดการของเธอเพื่อขอให้พิจารณาความเป็นไปได้ในการเลื่อนตำแหน่งเธอ เจ้านายชวนเธอมาปฏิบัติงานผู้เชี่ยวชาญชั้นนำพร้อมกับหน้าที่ของเธอเป็นเวลาสามเดือน เงินเดือนของเธอจะยังคงเท่าเดิม แต่เธอจะได้รับโบนัสตามผลงานของเธอ หลังจากผ่านไปสามเดือน จะมีการตัดสินใจเลื่อนตำแหน่งของเธอ

การตีความคำตอบกรณี “ได้เลื่อนตำแหน่ง”

9. ความซื่อสัตย์.

และกรณีนี้จะช่วยคุณประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคล เช่น ความซื่อสัตย์ทางการเงิน ความซื่อสัตย์ และการขาดแนวโน้มที่จะได้รับเงินใต้โต๊ะ

กรณี “รางวัลส่วนบุคคล”

นิทานอินนาเป็นหัวหน้าสำนักเลขาธิการของบริษัทโฮลดิ้งขนาดใหญ่แห่งหนึ่ง ท่ามกลางความรับผิดชอบอื่นๆ เธอกำลังมองหาซัพพลายเออร์เพื่อรองรับชีวิตในสำนักงาน หัวหน้าของบริษัทไม่พอใจกับซัพพลายเออร์เครื่องใช้สำนักงานรายเดิม และขอให้ Inna หาอุปกรณ์ทดแทนที่เหมาะสมที่สุด เธอศึกษาความต้องการของหน่วยงานและอนุมัติงบประมาณ ตามความต้องการและการจัดสรรเงินทุน ฉันเลือกสองบริษัท - "P..." และ "K..." พวกเขามีช่วงที่ใกล้เคียงกันและราคาที่เทียบเคียงได้ องค์กร “พี...” มอบรางวัลส่วนตัวให้กับอินนา สุดท้ายเธอก็เลือกบริษัทนี้ หลังจากส่งมอบครั้งแรก เธอได้ทำการสำรวจพบว่าทุกแผนกพอใจกับคุณภาพของเครื่องใช้สำนักงาน ไม่กี่เดือนต่อมาเธอก็สั่งซื้ออีกครั้ง แต่คราวนี้คุณภาพแย่ลง ความไม่พอใจก็ไปถึงผู้จัดการ อินนาถูกตำหนิและขอให้เปลี่ยนซัพพลายเออร์ เธอพบว่าตัวเองตกอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก เนื่องจากเธอได้รับรางวัลสำหรับลำดับที่สามแล้ว

การตีความคำตอบกรณี “รางวัลส่วนบุคคล”

10. ทักษะการสื่อสาร

เพื่อระบุทักษะการสื่อสารในกระบวนการบริหารทีม จะมีการประเมินความสามารถดังต่อไปนี้:
- ความมั่นใจในตนเองความสามารถในการแก้ไขปัญหางานได้อย่างอิสระ
- ความสามารถในการแสดงความยืดหยุ่นและหลีกเลี่ยงความขัดแย้งที่ไม่จำเป็น
- ความสามารถในการตัดสินใจอย่างมีเหตุผลและดำเนินการในสถานการณ์ที่ไม่ปกติและตึงเครียด
กรณี (ทักษะการจัดการ):
หัวหน้าของบริษัทขนาดเล็กแห่งหนึ่งขอให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจ้างลูกสาวของหุ้นส่วนที่สำคัญมากของบริษัท ลูกสาวของคู่ครองไม่ได้ทำงานที่ไหนมาหลายปีแล้วและอยากอยู่กับผู้คนมากขึ้น เธอไม่ได้แสดงความทะเยอทะยานใดๆ ในการทำงานในบริษัท เป้าหมายหลักคือการทำให้หญิงสาวรู้สึกเป็นที่ต้องการ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ได้เสนอผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งแผนกบุคคลและยอมรับหญิงสาวให้ดำรงตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล เธอถูกขอให้เชี่ยวชาญฟังก์ชันที่ง่ายที่สุดและใช้งานให้เต็มความสามารถของเธอ ด้วยเหตุนี้ ทักษะหลักที่มีคุณภาพสูงสุดที่เธอได้รับระหว่างการปรับตัวคือ การรับเอกสารขาเข้า การเข้าสู่บัญชี และการจัดเก็บเอกสารของบริษัทลงในโฟลเดอร์ ภายในเวลาไม่กี่เดือน ทุกคนก็มีความสุขและงานก็ดำเนินไปตามปกติ หกเดือนต่อมา ตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการเอกสารชั้นนำก็พร้อมให้บริการ ในขณะที่พวกเขากำลังตัดสินใจหาคนจากภายนอกหรือเลือกจากกันเอง ผู้อำนวยการก็โทรหาหัวหน้าแผนกบุคคลพร้อมข้อเสนอเพื่อเลื่อนตำแหน่งลูกสาวที่เพิ่งจ้างงานของหุ้นส่วนตามคำขอของเขา เมื่อรู้ว่ามีพนักงานในแผนกที่เหมาะสมกว่าสำหรับตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงไม่สามารถมอบตำแหน่งนี้ให้กับพนักงานใหม่ได้ แต่เธอก็ไม่สามารถทำให้ผู้อำนวยการทั่วไปอยู่ในตำแหน่งที่น่าอึดอัดใจต่อหน้าคู่ของเธอได้ .

คำถาม:
คุณคิดว่าหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลควรทำอย่างไรในสถานการณ์เช่นนี้?
สามารถหลีกเลี่ยงปัญหานี้ได้หรือไม่?
การเลื่อนตำแหน่งลูกสาวหุ้นส่วนจะส่งผลต่อทีมอย่างไรหากซีอีโอยืนยันการตัดสินใจนี้และหัวหน้าแผนกบุคคลต้องปฏิบัติตามคำสั่งนี้
การมอบหมายกรณี:เสนอทางเลือกของคุณในการแก้ปัญหา

ตัวเลือกคำตอบ

1. ผู้สมัครเข้าข้างผู้อำนวยการทั่วไปและอธิบายเรื่องนี้ด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าในบริษัท ทุกคนที่อยู่ใต้หัวหน้าบริษัทไม่ได้ตัดสินใจอะไรเลย อย่างที่ผู้บริหารบอก นั่นคือสิ่งที่ทุกคนทำ ไม่มีทางหลีกเลี่ยงสถานการณ์นี้ได้

2. ผู้สมัครมีความเห็นว่ายังคงยุติธรรมที่จะคิดถึงผู้ที่ทำงานในทีมมาเป็นเวลานานและเสนอทางเลือกอื่นให้กับลูกสาวของหุ้นส่วน ตัวอย่างเช่น เขาแนะนำว่าสามารถเลื่อนตำแหน่งคนในทีมได้ และเธอ (ลูกสาว) ไม่ได้ถูกวางในตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ แต่แทนที่ผู้เชี่ยวชาญธรรมดาที่ถูกย้ายออกไป แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะหลีกเลี่ยง เนื่องจากไม่สามารถคาดเดาได้ว่าเหตุการณ์จะพัฒนาไปอย่างไร

3. ผู้สมัครถือว่าพื้นฐานในการปฏิเสธอาจเป็นบรรทัดฐานของนโยบายการคัดเลือกที่ห้ามการจ้างงานญาติของผู้ก่อตั้งหรือหุ้นส่วนของบริษัท แต่ตอนนี้หัวหน้าแผนกประสบปัญหานี้แล้ว เธอต้องตัดสินใจโดยคำนึงถึงทุกฝ่ายและเลื่อนตำแหน่งคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกว่า และเสนออย่างอื่นให้ลูกสาวของคู่ของเธอ มิฉะนั้นการตัดสินใจเข้าข้างฝ่ายเดียวอาจทำลายความสัมพันธ์ระหว่างทีมและผู้จัดการทีมได้

หลังจากกำหนดคำตอบแล้ว คุณจะต้องตีความและสรุปว่าคำตอบเหล่านั้นสอดคล้องกับความคาดหวังได้ดีเพียงใด

ข้อได้เปรียบที่สำคัญของเรา

โซลูชั่นอุตสาหกรรมและผู้ดำเนินการ

เราเข้าใจถึงความสำคัญของความเชี่ยวชาญและความเต็มใจของผู้รับเหมาในการนำเสนอประสบการณ์และแบบจำลองในอุตสาหกรรมที่ประสบความสำเร็จในธุรกิจ แทนที่จะเป็นเทมเพลตที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป เราจะค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่เชื่อถือได้และมีประสบการณ์ในสาขาของคุณซึ่งจะช่วยคุณในการแก้ปัญหา

ทีมผู้บริหารโครงการที่แข็งแกร่ง

ด้วยการทำงานร่วมกับนักแสดงที่แตกต่างกันมากมาย เราได้เลือกสิ่งที่ดีที่สุดและสร้างทีมผู้จัดการโครงการของเราเองที่รู้วิธีการทำงานและรักงานของพวกเขา มีประสบการณ์ทางธุรกิจที่แข็งแกร่งและให้คำปรึกษา ระดับของผู้จัดการโครงการคือบัตรโทรศัพท์ของเรา

ราคาสมเหตุสมผล

นอกจากนี้เรายังทำงานร่วมกับผู้ปฏิบัติงานที่เชี่ยวชาญ โดยนำพนักงานในบริษัท พนักงานระยะไกล หรือโครงการที่มีประสบการณ์ที่เหมาะสมมาแก้ไขปัญหาเฉพาะของคุณ ในขณะเดียวกัน เราก็ไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายในการบริหารอย่างต่อเนื่องโดยไม่จำเป็นซึ่งส่งผลต่อราคาของบริการ

โครงการขนาดใหญ่

ในกรณีของโครงการที่ซับซ้อนและเกี่ยวข้องกัน เราไม่เพียงพร้อมที่จะเลือกและดึงดูดใจเท่านั้น แต่ยังพร้อมควบคุมการทำงานของทีมด้วย เรารู้จักนักแสดงที่มีประสบการณ์ในทุกสาขา มีโอกาสไม่จำกัดในการดึงดูดพวกเขา และมีมาตรฐานในการประเมินและติดตามงานของพวกเขาเอง

ในขั้นตอนปัจจุบันของการพัฒนารูปแบบบุคลากรและวิธีการคัดเลือก วิธีการเฉพาะกรณีที่มีการรวบรวมกลุ่มเป้าหมายได้ประสบความสำเร็จในการพิสูจน์ตัวเองแล้วในด้านไอทีและการให้คำปรึกษา อย่างไรก็ตาม ตัวแทนของภาคส่วนอนุรักษ์นิยมเช่นธนาคารจะพิจารณานวัตกรรมดังกล่าวด้วยความระมัดระวังเป็นอย่างยิ่ง ในรัสเซียมีธนาคารเพียงไม่กี่แห่งเท่านั้นที่ประเมินประสิทธิผลของวิธีการนี้ในการสร้างบุคลากร อย่างไรก็ตาม มืออาชีพรุ่นเยาว์ที่มีวิสัยทัศน์ใหม่เกี่ยวกับสถานการณ์จำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ กำลังพยายามแนะนำวิธีการแบบกรณีนี้ในอุตสาหกรรมนี้

โดยทั่วไป เจ้าหน้าที่สินเชื่อและผู้จัดการเขตจะได้รับการคัดเลือกผ่านการสัมภาษณ์สองขั้นตอนมาตรฐาน

ในเงื่อนไขของวิธีการพัฒนาธนาคารที่ไม่เข้มข้น วิธีการเลือกนี้ค่อนข้างเชื่อถือได้และให้ผลลัพธ์ที่น่าพอใจ แต่หากฝ่ายบริหารของธนาคารตั้งเป้าหมายที่ทะเยอทะยาน เช่น การเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญในการแสดงตนของธนาคารในอาณาเขต เช่นเดียวกับตัวบ่งชี้ที่เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ (ปริมาณการให้สินเชื่อ จำนวนบริการเพิ่มเติมที่มีให้) การขยายพนักงานก็เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้

โดยปกติแล้วในสถานการณ์นี้ จะมีการเปิดหลายตำแหน่งพร้อมกันโดยไม่มีลำดับความสำคัญใดๆ ในสถานการณ์เช่นนี้ การใช้วิธีคัดเลือกมาตรฐานสามารถเพิ่มเวลาเฉลี่ยในการกรอกตำแหน่งได้อย่างมาก เนื่องจากจำเป็นต้องให้ความสนใจเป็นการส่วนตัวต่อผู้สมัครแต่ละคนในทั้งสองขั้นตอนของการสัมภาษณ์ (เวลาเฉลี่ยที่ใช้: 1.5 ชั่วโมงต่อผู้สมัครหนึ่งคน) .

ตัวอย่าง: ด้วยตำแหน่งที่เปิดรับ 5 ตำแหน่งและผู้สมัครอย่างน้อย 2 คนสำหรับแต่ละตำแหน่งที่ว่าง เวลาเฉลี่ยที่ใช้ในขั้นตอนการสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียวคือ 15 ชั่วโมง กล่าวคือ สองวันทำการเต็ม

วิธีการเลือกที่มีประสิทธิผลมากขึ้นในสถานการณ์นี้คือวิธีการเฉพาะกรณีในการสนทนากลุ่ม เนื่องจากผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรมีโอกาสที่จะตรวจสอบผู้สมัครตำแหน่งจำนวนมากในช่วงเวลาสั้น ๆ และที่สำคัญที่สุด: ประเมินพวกเขาในวงกว้าง ช่วงของความสามารถ

ธนาคารส่วนใหญ่กลัวสิ่งนี้เพราะพวกเขาเชื่อว่าผู้เชี่ยวชาญด้านสินเชื่อและผู้จัดการเขตแดนของธนาคารจะต้องมีความรู้เชิงลึกเกี่ยวกับภาคการเงิน มีประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องเพียงพอ (ปกติสองปี) และความสามารถของผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้แตกต่างอย่างมากจากทักษะ ของที่ปรึกษาและผู้จัดการเขตพื้นที่อื่นๆ เช่น ตลาด FMCG

ปัจจัยเหล่านี้กระตุ้นให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเชื่อว่าการรวบรวมการสนทนากลุ่มและเลือกใช้วิธีการแบบกรณีไม่ได้ผลอย่างยิ่ง นี่เป็นความผิดพลาดครั้งใหญ่ และธนาคารรัสเซียส่วนใหญ่ก็ตระหนักเรื่องนี้แล้ว

ก่อนอื่น เพื่อนำวิธีนี้ไปใช้ ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรจะต้องระบุความสามารถหลักที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ของตน และสร้างรายการตรวจสอบที่มีเครื่องหมายเฉพาะเพื่อแสดงความสามารถเหล่านี้ ตามสถิติ เพื่อที่จะบรรลุภารกิจที่ได้รับมอบหมาย ผู้เชี่ยวชาญด้านสินเชื่อและผู้จัดการเขตแดนจะต้องมีทักษะในการสื่อสาร ทักษะการขาย ความคิดริเริ่ม และความขยันในระดับสูง วิธีการคัดเลือกมาตรฐานไม่สามารถประเมินความสามารถเหล่านี้ของผู้สมัครงานได้

หลังจากกำหนดความสามารถที่ต้องการแล้ว ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะดำเนินการต่อโดยตรงไปยังกรณีที่กำลังพัฒนาวิธีที่ดีที่สุดคือสร้างกรณีที่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของบริษัทเพื่อการประเมินผู้สมัครที่เป็นอิสระมากขึ้น ดังนั้นเพื่อประเมินทักษะการสื่อสารและการขาย กรณีใดๆ ที่จำลองกระบวนการเจรจาต่อรองจึงมีความเหมาะสม

มีสองทางเลือกในการดำเนินคดี

• ระหว่างผู้สมัครที่มีศักยภาพ ในสถานการณ์เช่นนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลยังสามารถประเมินความเป็นผู้นำและทักษะการนำเสนอของผู้สมัครได้
• ระหว่างผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลกับผู้สมัครที่มีศักยภาพ ด้วยวิธีนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรสามารถตรวจสอบเป็นการส่วนตัวว่าผู้สมัครมีทักษะที่จำเป็น เช่น:

ก) ความสามารถในการระบุความต้องการ

B) ทักษะคำศัพท์ทางธุรกิจ

C) ความสามารถในการทำงานกับคุณค่าของลูกค้า

D) ความต้านทานต่อความเครียด

เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพคุณสามารถดำเนินการทั้งสองกรณีได้ในวันเดียวกัน

ความคิดริเริ่มและความขยันสามารถทดสอบได้โดยใช้วิธีกรณีกรณีการนำเสนอตนเองภายใต้สภาวะที่เปลี่ยนแปลงเหมาะที่สุดที่นี่

ตัวอย่างกรณีบริษัทสูญเสียเงินในช่วงสองปีที่ผ่านมา ฝ่ายบริหารขององค์กรตัดสินใจไล่ผู้จัดการคนก่อนออกและแต่งตั้งผู้จัดการคนใหม่ที่มีความทะเยอทะยานมากขึ้น

ผู้จัดการคนใหม่จึงตัดสินใจจัดประชุมใหญ่เพื่อประเมินสถานการณ์ปัจจุบัน เป้าหมายหลักคือการค้นหาและกำจัดพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพในบริษัท ได้รับเชิญให้เข้าร่วมประชุม:

1. ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการลูกค้า (สายด่วน);
2. ผู้จัดการฝ่ายพัฒนาเครือข่ายอาณาเขต
3. หัวหน้ากลุ่มการขาย
4. หัวหน้าฝ่ายพัฒนาภูมิภาค
5. หัวหน้าฝ่ายพัฒนาธุรกิจ

จากนั้นผู้สมัครจะทราบบทบาทของตนเอง ( ณ จุดนี้ยังสามารถเน้นทักษะความเป็นผู้นำได้) และรับข้อมูลจากโค้ชเกี่ยวกับตำแหน่ง รวมถึงตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน ตัวชี้วัดเหล่านี้จะต้องไม่เป็นที่น่าพอใจเสมอไป ในขณะที่นำเสนอต่อผู้จัดการ ผู้เข้าร่วมจะต้องเสนอความคิดริเริ่มของตนเพื่อเอาชนะวิกฤติและขั้นตอนโดยละเอียดเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ตลอดจนนำเสนอตนเองในลักษณะที่ยังคงทำงานในบริษัทต่อไป ในส่วนของประสิทธิภาพ คุณสามารถให้ผู้เข้าร่วมขั้นตอนวิธีการนำเสนอตนเองโดยละเอียดและดูว่าผู้สมัครติดตามพวกเขาได้ดีเพียงใด

กรณีเหล่านี้กำลังดำเนินการอยู่ในระบบการคัดเลือกบุคลากรของธนาคารที่ใหญ่ที่สุดแห่งหนึ่ง และประสิทธิภาพได้รับการยืนยันจากผลลัพธ์ เวลาเฉลี่ยสำหรับพนักงานในการปรับตัวและค้นหาตำแหน่งที่เหมาะสมนั้นเร็วกว่ามาก: จาก 2.5 เดือนถึง 1 เดือน เวลาเฉลี่ยในการปิดสถานะลดลงประมาณ 50%

อย่างไรก็ตามวิธีนี้ก็มีข้อเสียเช่นกัน สิ่งสำคัญคือผลการเปรียบเทียบ

ดูเหมือนว่าพนักงานจะดีที่สุดเมื่อเปรียบเทียบกับผู้สมัครคนอื่นในกลุ่มผู้ชมเท่านั้น ปัญหานี้แก้ไขได้อย่างง่ายดายด้วยการสัมภาษณ์เพิ่มเติมกับผู้สมัครที่ดีที่สุดหลังการประเมิน ขอแนะนำว่าการสัมภาษณ์ครั้งนี้ดำเนินการโดยผู้เข้าร่วมที่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมเบื้องต้นและไม่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่เปิดรับเพื่อเพิ่มความเป็นอิสระในการประเมินและเพิ่มกลุ่มตัวอย่างของผู้ประเมินอิสระ

วิธีการรับคำร้องนั้นมีประสิทธิภาพ แต่ซับซ้อน ผู้สรรหาจำนวนมากใช้คำร้องอย่างไม่ถูกต้อง และเป็นผลให้เกิดข้อผิดพลาดร้ายแรงในการสรรหาบุคลากร นอกจากนี้ กรณีทั่วไปได้ถูกแยกออกมานานแล้ว: หากคุณใช้ตัวอย่างมาตรฐานจากอินเทอร์เน็ต คุณจะได้รับคำตอบ "ตามคู่มือ" อย่างแน่นอน

เราได้เตรียมอัลกอริทึมทีละขั้นตอน - ด้วยความช่วยเหลือนี้คุณสามารถสร้างกรณีและปัญหาสำหรับงานเฉพาะได้ นอกจากนี้ในบทความคุณจะพบการวิเคราะห์โดยละเอียดของตัวอย่างกรณีพร้อมคำอธิบายวิธีวิเคราะห์คำตอบของผู้สมัคร

เหตุใดจึงจำเป็นต้องมีกรณีและเมื่อใดจึงจะสามารถใช้งานได้?

กรณีเป็นหนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการประเมินผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง ผู้สรรหาเสนอสถานการณ์การทำงานจำลองแก่ผู้สมัครเพื่อดูว่าเขาจะประพฤติตนอย่างไรหรือประเมินความถูกต้องตามกฎหมายของการกระทำของผู้เข้าร่วมอย่างไร เป็นผลให้ผู้สมัครที่ไม่มีความสามารถที่จำเป็นสามารถระบุและกำจัดได้อย่างง่ายดายในขั้นตอนการสัมภาษณ์ โดยไม่นำไปสู่ความล้มเหลวในช่วงทดลองงานและการเลิกจ้าง

จุดสำคัญ:เคสต่างๆ ไม่สามารถทดแทนการทดสอบ การวิเคราะห์เรซูเม่ และคำถามมาตรฐานได้ ใช้เทคนิคนี้ร่วมกับเทคนิคอื่นๆ เท่านั้น

ประเภทของกรณี: วิธีการเลือกกรณีที่เหมาะสม

ก่อนที่จะสร้างกรณีและปัญหา คุณต้องพิจารณาว่าควรเป็นอย่างไร ตอบคำถามด้านล่าง

เรากำลังตรวจสอบอะไรอยู่?

• ทักษะวิชาชีพ ความรู้ ความสามารถ
• ลักษณะบุคลิกภาพ เป็นเรื่องสำคัญหากจำเป็นต้องรู้จักอุปนิสัยของบุคคลและดูว่าเขาโต้ตอบกับผู้อื่นอย่างไร
• ค่านิยม เรากำหนดหลักการ แรงจูงใจ และบุคลิกภาพของผู้สมัคร
• พฤติกรรม. เกี่ยวข้องหากเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องรู้ว่าบุคคลจะปฏิบัติอย่างไรในบางสถานการณ์

เราจะตรวจสอบได้อย่างไร?

1. เรากำหนดงานด้วยข้อมูลที่ถูกต้อง ในกรณีนี้จะมีคำตอบที่ถูกต้องเพียงคำตอบเดียวเท่านั้น ตัวอย่างคืองานในการคำนวณการชำระเงินให้กับผู้จัดการฝ่ายขาย กรณีประเภทนี้เรียกว่ามีโครงสร้าง
2. เราจำลองสถานการณ์ด้วยวิธีแก้ปัญหาที่เป็นไปได้มากมาย กรณีดังกล่าวเรียกว่าไม่มีโครงสร้าง

ตัวเลือกที่สองเป็นแบบสากลและเหมาะสำหรับการสัมภาษณ์ในทุกตำแหน่ง กรณีที่มีโครงสร้างมีความเกี่ยวข้องหากคุณต้องการทดสอบความสามารถของผู้สมัครในการทำงานกับข้อมูล

เราใช้เวลาเท่าไหร่?

• เราให้กรณีขนาดเล็กตามตัวอักษรใน 1-2 ประโยค ใช้เวลาไม่เกิน 5 นาทีในการแก้ปัญหา
• เราใช้ตัวพิมพ์สั้นประมาณ 1 ย่อหน้า โดยอาจมีอักขระหลายตัวได้ การแก้ปัญหาใช้เวลาประมาณ 10-15 นาที

ในการเลือกควรคำนึงถึงความยาวของการสัมภาษณ์ด้วย การสัมภาษณ์ผู้สมัครไม่ควรใช้เวลานานกว่าหนึ่งชั่วโมง

วิธีสร้างเคส: อัลกอริธึมทีละขั้นตอน

กรณีนี้จะมีผลใช้บังคับก็ต่อเมื่อ:

• ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่ผู้สมัครคุ้นเคยและมีเกณฑ์การประเมินที่ชัดเจน ตัวอย่างเช่น นี่อาจเป็นงานการผลิต
• เนื้อหาสามารถเข้าใจได้สำหรับผู้สมัคร
• ประกอบด้วยข้อมูลทั้งหมดที่จำเป็นในการตัดสินใจ

โปรดคำนึงถึงเกณฑ์เหล่านี้เมื่อคุณเขียนกรณีของคุณ

1. กำหนดวัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์กรณี

เมื่อเลือกประเภทของกรณี คุณได้ตอบคำถามที่คุณต้องการทดสอบในระหว่างการสัมภาษณ์แล้ว - ทักษะทางวิชาชีพ ค่านิยม ลักษณะบุคลิกภาพ ฯลฯ ตอนนี้คุณต้องให้คำตอบที่เจาะจงยิ่งขึ้นสำหรับคำถามนี้ภายในประเภทที่เลือก .

วิธีการทำเช่นนี้? ขั้นแรก ให้ทำรายการเกณฑ์ 3-5 ข้อที่พนักงานทุกคนของบริษัทต้องปฏิบัติตาม สิ่งนี้อาจไม่ขัดแย้งกัน ต้านทานต่อความเครียด พัฒนาทักษะการสื่อสาร ฯลฯ จากนั้นเพิ่มความสามารถที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งเฉพาะ - เป็นไปได้มากว่าคุณได้ระบุสิ่งเหล่านี้แล้วในขั้นตอนของการสร้างตำแหน่งที่ว่าง

ลองดูตัวอย่าง- สมมติว่าเราต้องตรวจสอบว่าผู้สมัครตำแหน่งผู้อำนวยการการเงินรู้วิธีการวางแผนและจัดวันทำงานได้ดีเพียงใด ตามเกณฑ์ เราสามารถครอบครองเทคนิคการบริหารเวลา เช่นเดียวกับทักษะการวางแผน การมอบหมาย และการวิเคราะห์งาน

2. เลือกตัวบ่งชี้ที่สำคัญ

สำหรับแต่ละเกณฑ์ที่เลือกในระยะแรก ให้เลือกตัวบ่งชี้ที่สำคัญ 1-4 ตัว จากพวกเขาคุณจะต้องพิจารณาว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติหรือไม่

กลับไปที่ตัวอย่างของเราโดยมีผู้สมัครดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน สมมติว่าเราต้องเข้าใจว่าเขารู้เทคนิคการบริหารเวลาหรือไม่ เราสามารถตรวจสอบสิ่งนี้ได้โดยมีหรือไม่มีสัญญาณต่อไปนี้: ผู้สมัครจัดทำรายการงาน เตรียมแผนเป็นลายลักษณ์อักษรแทนที่จะพยายามเก็บไว้ในหัว กำหนดเวลาตามความเป็นจริงที่จำเป็นสำหรับการทำงานแต่ละงานให้เสร็จสิ้น และรู้วิธีที่จะ แบ่งงานตามความเร่งด่วนและความสำคัญ

3. เลือกและอธิบายสถานการณ์

เลือกสถานการณ์จริงที่ผู้สมัครสามารถแสดงให้เห็นถึงคุณสมบัติ ความสามารถ ทักษะที่จำเป็น ฯลฯ อธิบายสถานการณ์นี้ เน้นปัญหา และตั้งคำถามที่ชัดเจนซึ่งผู้สมัครสามารถเข้าใจหรือกำหนดงานได้

จุดสำคัญ!หากคุณเลือกกรณีที่มีโครงสร้าง ควรถามผู้เชี่ยวชาญไม่เพียงแต่บอกคำตอบที่ถูกต้องเท่านั้น แต่ยังต้องอธิบายว่าปัญหาได้รับการแก้ไขอย่างไรอีกด้วย ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณเข้าใจทุกอย่างถูกต้อง ซึ่งจะช่วยให้ผู้สมัครได้รับผลตอบรับที่เพียงพอในระหว่างการสัมภาษณ์กรณีนี้

4.เตรียมวัตถุดิบ

เขียนข้อความของคดี สร้างตารางเพื่อวิเคราะห์คำตอบของผู้สมัครด้วยเกณฑ์การเปรียบเทียบ - ตารางนี้มีไว้สำหรับคุณเท่านั้น คุณไม่จำเป็นต้องแสดงให้ผู้สมัครเห็น ในตารางแนวนอนระบุเกณฑ์ที่เลือกในขั้นตอนแรก (สิ่งที่คุณกำลังประเมิน) และแนวตั้ง - ตัวบ่งชี้สำคัญที่กำหนดไว้ในขั้นตอนที่สอง (สัญญาณที่คุณจะเข้าใจว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ที่ต้องการ)

กลับไปที่ตัวอย่างของเราอีกครั้งและสร้างโต๊ะขนาดเล็ก:

5. หารือเกี่ยวกับกรณีนี้กับผู้เชี่ยวชาญ

แสดงกรณีนี้ต่อหัวหน้าแผนกที่คุณพูดคุยด้วยในขั้นตอนที่สาม และ "แสดง" สถานการณ์กับผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานในบริษัท สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่าสถานการณ์และงานจะชัดเจนสำหรับผู้สมัคร มีข้อมูลเพียงพอในข้อความ และกรณีนี้จะช่วยทดสอบคุณสมบัติที่ต้องการของผู้สมัครได้จริงๆ หากผู้เชี่ยวชาญชี้ให้เห็นข้อบกพร่อง ให้แก้ไขและตกลงในกรณีนี้อีกครั้ง

วิธีวิเคราะห์คำตอบ: ลองดูตัวอย่าง

กลับไปสู่สถานการณ์ที่เราพิจารณาเมื่อวิเคราะห์อัลกอริทึม แต่คราวนี้เรามาดูตัวอย่างกรณีจริงที่ครบถ้วนซึ่งรวบรวมเพื่อระบุความสามารถในการจัดการของผู้สมัครตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน:

ในกรณีนี้เราจะตรวจสอบความสามารถ:

• ทักษะการวางแผน หากไม่มีสิ่งนี้ ปัญหานี้ก็ไม่สามารถแก้ไขได้ หากผู้สมัครอ้างว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะหาวิธีแก้ปัญหา แสดงว่าเขาไม่มีทักษะในการวางแผนและไม่ต้องการแก้ปัญหาแม้ในระหว่างการสัมภาษณ์ก็ตาม
• ทักษะการมอบหมาย หากผู้สมัครถามว่าสามารถมอบหมายงานให้บุคคลอื่นได้หรือไม่ หรือเด็กสามารถขับรถกลับบ้านเองได้หรือไม่ เราก็ตอบว่าได้ สิ่งสำคัญคือต้องค้นหาให้แน่ชัดจากผู้สมัครว่าเขาเลือกงานที่จะมอบหมายอย่างไร
• ความรู้เกี่ยวกับเทคนิคการบริหารเวลา ผู้สมัครควรประเมินเวลาที่ใช้ตามความเป็นจริง เช่น อย่าบอกว่าการเดินทางไปโรงเรียนจะใช้เวลาสูงสุด 5 นาที แต่การหารือประเด็นสำคัญกับ CEO จะใช้เวลา 10 นาที สิ่งสำคัญคือผู้สมัครจะต้องเข้าใจว่าการทำงาน วันไม่เพียงแต่รวมถึงที่อธิบายไว้ในธุรกิจงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงช่วงพักกลางวันด้วย
• ทักษะการวิเคราะห์ปัญหา ผู้สมัครจะต้องสามารถประเมินความสำคัญและความเร่งด่วนของงาน วิเคราะห์รายการสิ่งที่ต้องทำ และกำหนดลำดับความสำคัญได้อย่างถูกต้อง

สำหรับเกณฑ์ทั้งสี่ข้อ เราจะเลือกรายการคุณลักษณะที่เราจะตรวจสอบการมีอยู่หรือขาดคุณสมบัติที่ต้องการในผู้สมัคร จากนั้นจึงรวบรวมตาราง:

เป็นการสะดวกที่จะเพิ่มข้อดีทั้งหมดที่คุณเห็นในตารางก่อนเริ่มการสัมภาษณ์ ในระหว่างการสัมภาษณ์กรณี คุณจะต้องวงกลมหรือสังเกตสัญญาณของความเชี่ยวชาญในทักษะที่ต้องการที่ผู้สมัครแสดงให้เห็น

• มาดูสาเหตุที่เราระบุคุณสมบัติหลักเหล่านี้ให้ละเอียดยิ่งขึ้น:
• การทำรายการงาน หากผู้สมัครพยายามเก็บทุกอย่างไว้ในหัว เป็นไปได้มากว่าเขาไม่มีทักษะในการวางแผนและเทคนิคการบริหารเวลา
• แยกคดีตามเกณฑ์ “เร่งด่วน” และ “สำคัญ” CFO จะต้องสามารถแยกแยะระหว่างงานเร่งด่วนและงานสำคัญได้ และเข้าใจว่างานสำคัญบางงานอาจไม่เสร็จก่อน
• การบัญชีตามเวลาจริงที่ใช้ไปในแต่ละงาน นี่เป็นทักษะพื้นฐานในการบริหารเวลา
• การมอบหมาย เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้สมัครจะต้องเลือกงานที่เหมาะสมในการมอบหมาย โดยส่วนใหญ่เป็นงานเร่งด่วนและไม่สำคัญ คุณยังสามารถมอบหมายเรื่องเร่งด่วนและสำคัญได้ แต่เฉพาะเรื่องที่ต้นทุนของข้อผิดพลาดไม่สูงเกินไป ผู้สมัครควรมอบความไว้วางใจในการแก้ปัญหาให้กับคนเหล่านั้นที่จะปฏิบัติงานเหล่านี้อย่างน้อยก็เช่นเดียวกับเขา
• จัดทำแผนเป็นลายลักษณ์อักษร เป็นไปไม่ได้เลยที่จะหาวิธีแก้ไขปัญหาที่มีประสิทธิภาพหากไม่มีการวางแผนเป็นลายลักษณ์อักษร หากผู้สมัครอ่านคดีและต้องการตอบด้วยวาจาทันที แสดงว่าเขาไม่ได้เข้าใกล้งานอย่างจริงจังและไม่น่าจะสามารถจัดวันทำงานให้ตัวเองและผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างมีประสิทธิภาพ
• กำลังตรวจสอบแผน หากผู้สมัครไม่ได้ใช้เวลาแม้แต่นาทีเดียวในการตรวจสอบแผน เป็นไปได้มากว่าเขายังไม่ได้พัฒนาทักษะในการตรวจสอบงานของเขา ตามกฎแล้วคนดังกล่าวเขียนและส่งจดหมายโดยมีข้อผิดพลาด ไม่ใส่ใจกับข้อมูล และทำผิดพลาดในการคำนวณ

ผลลัพธ์ที่ต้องการคือวันที่วางแผนไว้ ซึ่งภายในงานที่ได้รับมอบหมายทั้งหมดจะเสร็จสิ้น ในเวลาเดียวกัน จะต้องระบุกำหนดเวลาจริงในการดำเนินการให้เสร็จสิ้นสำหรับงานทั้งหมด และหากผู้สมัครตัดสินใจที่จะมอบหมายงานบางส่วน เขาจะต้องระบุว่าใครและชี้แจงเหตุผล

ข้อเสนอแนะเป็นสิ่งสำคัญมาก บอกผู้สมัครว่าเขาขาดงานในบริษัทของคุณอย่างไรบ้าง และเขาต้องมีทักษะอะไรบ้างโดยพิจารณาจากผลของคดี แต่ยังบอกเราเกี่ยวกับจุดแข็งของผู้สมัครด้วย - สิ่งเหล่านี้คุ้มค่าที่จะเริ่มต้นและลงท้ายด้วยการตีความผลลัพธ์ ดังนั้นหากคุณปฏิเสธผู้สมัคร เขาจะเข้าใจเหตุผลของการปฏิเสธ

รวมเอกสารที่ผู้สมัครมอบให้คุณ (แผน รายการงาน การคำนวณ ฯลฯ) ตารางพร้อมการวิเคราะห์คำตอบและการตีความผลลัพธ์ของคดีในรายงานสำหรับผู้จัดการ - เอกสารเหล่านี้จะช่วยสร้าง การตัดสินใจจ้างผู้สมัคร